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H25年厚働省令第133号他

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令(平成25年厚生労働省令第133号)
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件(平成25年厚生労働省告示第382号)
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上構ずべき措置についての指針の一部を改正する件(平成25年厚生労働省告示第383号)
コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針を定める件(平成25年厚生労働省告示第384号)

★概要のみ紹介

1 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令関係
 1 間接差別の対象となる措置の追加
 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則(均等則)第2条において間接差別(※)となるおそれがある措置として規定されている3つの措置のうち、コース別雇用管理における総合職の募集又は採用に係る転勤要件(同条第2号)について、コース別雇用管理における総合職の限定を削除するとともに、昇進及び職種の変更を措置の対象に追加することとすることとされた。
※間接差別……性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを合理的な理由がないときに講ずることをいう。
改正前 労働者の募集又は採用に関する措置(事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行う場合において、当該複数のコースのうち当該事業主の事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコースについて行うものに限る。)であって、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの
改正後 労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であって、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの
注.同条の1号の措置(労働者の募集又は採用に関する措置であって、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの)と3号の措置(労働者の昇進に関する措置であって、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの)については、改正はない。
 2 調停申請書の様式の見直し
 調停申請書(均等則別記様式)について、事業主の氏名及び住所(本社)を記載する欄に加えて、申請を行う労働者が勤務する事業場の名称及び住所を記載する欄を新たに設ける等、所要の改正を行うこととされた。
 なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」又は「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に規定する調停を申請する際にも、上記の調停申請書が準用されることになっているため、その準用規定についても、所要の改正が行われた。
注.平成27年3月31日までは、改正前の調停申請書の様式を使用することができることとする経過措置が設けられている。

2 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件関係
 1 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(均等法)第6条により禁止される性別を理由とする差別に該当する措置として、次に掲げる事例を追加することとされた。
 ① 女性労働者についてのみ、婚姻を理由として、「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象から排除すること。
 ② 定年年齢の引上げを行うに際して、既婚の女性労働者についてのみ、異なる定年を定めること。
 2 前記1の改正に併せて、均等則第2条第2号に掲げる措置に関する記述が、次のように改正された。
 ① 均等則第2条第2号に掲げる措置とは、労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができること(以下「転勤要件」という。)を選考基準とするすべての場合をいい、例えば、次に掲げるものが該当するものとすること。
(転勤要件を選考基準としていると認められる例)
 ア 募集若しくは採用又は昇進に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること又は複数ある採用又は昇進の基準の中に、転勤要件が含まれていること。
 イ 職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に、転勤要件が含まれていること。例えば、事業主が新たにコース別雇用管理(事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行うものをいう。)を導入し、その雇用する労働者を総合職と一般職へ区分する場合に、総合職については、転居を伴う転勤に応じることができる者のみ対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に転勤要件が含まれていることなどが考えられること。
 ② その他所要の改正を行うこととされた。

3 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上構ずべき措置についての指針の一部を改正する件関係
 1 職場におけるセクシュアルハラスメントには、女性労働者が女性労働者に対して行うもの及び男性労働者が男性労働者に対して行うものも含まれるものであることを明示することとされた。
 2 セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化及びその周知・啓発に当たっては、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要であることを明示することとされた。
 3 相談対応について、セクシュアルハラスメントの発生のおそれがある場合やセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合の例として、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられることを明示することとされた。
 4 事後の対応について、行為者に対する措置と被害者に対する措置とに分けて規定するとともに、被害者に対する措置の例として、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加することとされた。

4 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針を定める件関係
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を踏まえつつ、より明確な記述とするため、雇用管理の各ステージごとに、①均等法に直ちに抵触する例、②制度のより適性かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例、③労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例の区分に整理し、事業主が留意すべき事項を規定することとされた。

これらの省令・告示は、平成26年7月1日から施行・適用される

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